Värvningsförbud ska tillämpas restriktivt

I allt fler anställningsavtal ser vi förekomsten av värvningsklausuler, eller som vi i mer dagligt tal kallar värvningsförbud. Ett värvningsförbud syftar ofta till att motverka att arbetstagare hos den före detta arbetsgivaren byter arbetsgivare. Arbetsdomstolen, AD, har i två nyligen avgjorda domar uttalat att tillämpningen av värvningsförbud ska ske restriktivt, skriver advokat Anneli Lönnborg i sin arbetsrättskrönika.

Nyligen hamnade på mitt bord ett ärende där en person fått ett viteskrav på sig från sin före detta arbetsgivare under påståendet att hon brutit mot värvningsförbudet i hennes före detta anställningsavtal. AD:s nyligen avgjorda domar (AD 2018 nr 61 och 62) kom därmed väldigt lägligt.

De aktuella målen i AD handlade om tre anställda som varit anställda hos ett bolag som arbetade med dataspelsutveckling. Bolaget var baserat i Uppsala. De anställda sade upp sig för att istället verka för andra bolag, vilka även de var verksamma inom dataspelsbranschen och baserade i Uppsala. I de anställdas anställningsavtal med den före detta arbetsgivaren fanns en så kallad non-solicitation klausul, det vill säga ett värvningsförbud. Enligt värvningsförbudet förbjöds de före detta anställda under en period om 24 månader från det att anställningen upphörde att anställa och anlita personal från den före detta arbetsgivaren eller från närstående bolag till denne och även att rekrytera eller försöka rekrytera sådan personal samt att påverka sådan personal att sluta.

Liksom följer av 38 § avtalslagen att en konkurrensklausul inte kan sträcka sig längre än vad som kan anses skäligt, ansåg AD att vid skälighetsprövningen av ett värvningsförbud måste en helhetsbedömning göras utifrån arbetsgivarens berättigade syfte med konkurrensbegränsningen. Som berättigade syften räknas bland annat att skydda företagshemligheter och sådant tekniskt eller annat företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren förvärvat eller utvecklat. Även att skydda bestående kundrelationer uttalar AD i de två aktuella avgörandena utgör ett berättigat syfte, särskilt när det skett en aktiv kundbearbetning från arbetsgivarens sida. Däremot anser AD det inte var ett berättigat syfte att hålla kvar en arbetstagare genom ett värvningsförbud enbart utifrån att denne kan ha särskilda kunskaper och särskild kompetens.

Vid prövningen om värvningsförbudets skälighet ska, enligt AD, även hänsyn tas till den begränsning som värvningsförbudet innebär för arbetstagarens möjligheter att som anställd eller egenföretagare bedriva yrkesverksamhet. I detta ligger en bedömning av omfattningen av den verksamhet som arbetstagarens förbjuds att bedriva och bindningstidens längd. Vidare ska beaktas om arbetstagaren får någon kompensation under bindningstiden samt om förbudet varit föremål för verkliga förhandlingar mellan parterna vid anställningsavtalets ingående.

I de nu aktuella avgörandena konstaterade AD att värvningsförbuden inte enbart träffade anställning eller rekryteringsförsök av arbetstagare som de före detta anställda arbetat med, utan även arbetstagare i alla eventuella yrkeskategorier hos den före detta arbetsgivaren och dess närstående bolag samt härutöver även arbetstagare som anställts efter det att de före detta anställda lämnat sina anställningar hos bolaget. Det vill säga arbetstagare som de före detta anställda inte kunnat skapa någon relation till. I denna aspekt ansåg AD att även om den kännedom som de före detta anställda kan ha fått genom sitt arbete hos sin före detta arbetsgivare om dennes anställda inte kan sägas vara ett företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren förvärvat eller utvecklat, har de före detta anställda likväl fått en konkurrensfördel i förhållande till andra potentiella arbetsgivare när det kommer till att rekrytera just den tidigare arbetsgivarens kvarvarande arbetstagare. AD ansåg att det kunde finnas ett berättigat intresse av ett värvningsförbud men endast under en övergångsperiod. Vid tidpunkten för AD:s prövning hade cirka 6, 15 och 18 månader passerat från det att anställningarna upphört. Utan att titta på hela bindningstiden – 24 månader – ansåg AD att redan genom de nu passerade tiderna fick en ”övergångsperiod” anses vara förbi.

När det sedan kom till att det aktuella värvningsförbudet inte endast omfattade aktiv rekrytering, utan även förbjöd de före detta anställda att anställa sådana arbetstagare hos den före detta arbetsgivaren och dess närstående bolag som självmant sökte upp dem för att få anställning ansåg AD att värvningsförbudet gick längre än vad som kan anses skäligt.

Avgörandena är intressanta och AD:s uttalanden kanske ska ses i ljuset av att värvningsförbud innebär inlåsningseffekter som ofta förhindrar den fria rörligheten på arbetsmarknaden. Den slutsats som kan dras är att till undvikande av att förbuden ogiltigförklaras på grund av att de anses oskäliga bör man vid ingåendet av varje värvningsförbud anpassa det efter det berättigade syftet med förbudet.

Denna artikel är skriven av advokat Anneli Lönnborg verksam vid Advokatfirman Nova 



Du har läst 1 av 4 artiklar den här månaden